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Le 1 janvier férié soulève chaque année des questions pratiques pour les employeurs comme pour les salariés. Quand un salarié travaille ce jour-là, comment calculer correctement sa rémunération ? Quelles majorations s’appliquent ? La réponse dépend de plusieurs facteurs : la convention collective applicable, le statut de l’entreprise et les accords d’entreprise en vigueur. En France, le droit du travail encadre précisément le traitement des jours fériés travaillés, mais les règles restent méconnues. Ce guide détaille le cadre légal, les mécanismes de calcul et les situations concrètes auxquelles employeurs et salariés font face le 1er janvier, afin que chacun puisse faire valoir ses droits ou respecter ses obligations.
Le cadre légal des heures supplémentaires en France
Les heures supplémentaires désignent toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, fixée à 35 heures par le Code du travail. Ce seuil s’apprécie sur la semaine civile, du lundi au dimanche, sauf accord collectif prévoyant une autre période de référence. Dès la 36e heure, la majoration s’applique automatiquement.
Les taux de majoration sont définis par l’article L3121-36 du Code du travail. En l’absence d’accord collectif plus favorable, les huit premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure) sont majorées de 25 %. Au-delà, la majoration passe à 50 %. Un accord d’entreprise ou de branche peut toutefois abaisser ce taux à 10 % minimum.
Voici les critères qui déterminent le calcul des heures supplémentaires :
- Le seuil de déclenchement : 35 heures hebdomadaires, sauf dérogation par accord collectif
- La période de référence retenue (semaine civile ou autre période définie par accord)
- Le taux de majoration applicable selon la convention collective ou l’accord d’entreprise
- La nature du jour travaillé : jour ordinaire, dimanche ou jour férié
- L’existence d’un contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé à 220 heures par défaut
Le contingent annuel mérite une attention particulière. Tant que le salarié n’a pas dépassé ce plafond, l’employeur peut imposer des heures supplémentaires sans autorisation administrative. Au-delà, l’accord du salarié devient nécessaire, et des contreparties obligatoires en repos s’ajoutent à la majoration salariale. L’Inspection du Travail veille au respect de ces règles.
Les syndicats jouent un rôle actif dans la négociation des conventions collectives qui modulent ces règles. Certaines branches professionnelles prévoient des dispositions bien plus favorables que le minimum légal, notamment dans le secteur hospitalier, la grande distribution ou l’hôtellerie-restauration. Avant toute chose, il faut donc identifier la convention collective applicable à l’entreprise concernée, disponible sur Légifrance.
Travailler le 1er janvier : ce que dit la loi sur ce jour férié
Le 1er janvier figure parmi les onze jours fériés légaux reconnus par l’article L3133-1 du Code du travail. Son statut est identique aux autres jours fériés comme le 14 juillet ou le 1er mai, à une exception près : le 1er mai bénéficie d’un régime spécifique encore plus protecteur qui en fait le seul jour férié chômé et payé de droit pour tous les salariés.
Pour le 1 janvier férié, la règle générale s’applique : le chômage de ce jour n’est pas automatiquement obligatoire, sauf disposition conventionnelle contraire. L’employeur peut légalement demander à ses salariés de travailler ce jour-là, sous réserve que la convention collective applicable ne l’interdise pas. En pratique, de nombreux secteurs comme la santé, la sécurité, l’hôtellerie ou les transports fonctionnent normalement le 1er janvier.
Quand un salarié travaille ce jour, deux régimes de compensation peuvent s’appliquer selon les accords en vigueur. Le premier prévoit une majoration de salaire, dont le taux varie selon les conventions collectives — souvent 25 %, parfois 50 % ou 100 % dans certaines branches. Le second prévoit un repos compensateur équivalent. Certains accords cumulent les deux avantages.
Le Ministère du Travail précise sur Service-Public.fr que, hors 1er mai, aucun texte légal n’impose de majoration minimale pour le travail d’un jour férié. Tout repose sur les accords collectifs. Cette réalité surprend souvent les salariés qui supposent une protection automatique. Sans convention collective ni accord d’entreprise prévoyant une majoration, le salarié travaillant le 1er janvier perçoit son salaire habituel, sans supplément légalement obligatoire.
Cette absence de plancher légal rend la lecture de sa convention collective indispensable. Un salarié dans la grande distribution bénéficiera de garanties très différentes d’un salarié dans une petite entreprise sans accord collectif applicable.
Droits des salariés et obligations des employeurs face aux jours fériés
La réglementation distingue nettement les jours fériés ordinaires du 1er mai. Pour les jours fériés ordinaires, dont fait partie le 1er janvier, trois situations se présentent selon le statut du salarié et l’accord applicable.
Premier cas : le salarié ne travaille pas le jour férié. Si ce jour coïncide avec un jour habituellement travaillé, la perte de salaire est interdite pour les salariés ayant au moins trois mois d’ancienneté, selon l’article L3133-3 du Code du travail. Le salaire est maintenu sans que l’employeur puisse imputer ce jour sur les congés payés.
Deuxième cas : le salarié travaille le jour férié. La rémunération de base est due. Les majorations éventuelles dépendent uniquement des accords collectifs. Sans accord, aucune majoration n’est légalement exigible, hormis pour le 1er mai.
Troisième cas : le jour férié tombe un dimanche ou un jour de repos hebdomadaire. Dans cette configuration, le salarié ne perd aucun avantage : il ne peut pas être contraint de récupérer ce jour chômé un autre moment. Le principe de non-récupération des jours fériés s’applique.
L’interaction entre heures supplémentaires et jour férié mérite une attention spécifique. Si un salarié travaille le 1er janvier et dépasse les 35 heures hebdomadaires sur cette même semaine, les heures effectuées au-delà de ce seuil sont des heures supplémentaires, majorées selon les taux légaux ou conventionnels. La nature férié du jour n’efface pas le décompte des heures supplémentaires. Les deux régimes se cumulent : la majoration pour heures supplémentaires s’applique indépendamment d’une éventuelle majoration pour jour férié prévue par la convention collective.
L’Inspection du Travail peut être saisie en cas de litige. Les salariés disposent d’un délai de prescription de trois ans pour réclamer des rappels de salaire liés à des heures supplémentaires non payées ou mal calculées, depuis la loi du 14 juin 2013.
Exemples concrets de calcul pour le 1er janvier travaillé
Prenons un salarié dont le salaire horaire brut est de 15 euros, soumis à la durée légale de 35 heures hebdomadaires, sans convention collective prévoyant de majoration pour jour férié. Il travaille 40 heures durant la semaine incluant le 1er janvier.
Les 35 premières heures sont rémunérées normalement : 35 × 15 = 525 euros. Les 5 heures supplémentaires (de la 36e à la 40e heure) sont majorées de 25 % : 5 × 15 × 1,25 = 93,75 euros. Total brut : 618,75 euros. Aucune majoration supplémentaire pour le jour férié n’est due en l’absence d’accord collectif.
Deuxième exemple : le même salarié, mais cette fois dans une entreprise couverte par une convention collective prévoyant une majoration de 50 % pour tout travail effectué un jour férié. Il travaille 8 heures le 1er janvier et 27 heures les autres jours de la semaine, soit 35 heures au total. Pas d’heures supplémentaires. Les 8 heures du 1er janvier sont majorées : 8 × 15 × 1,50 = 180 euros. Les 27 autres heures : 27 × 15 = 405 euros. Total brut : 585 euros.
Troisième situation, plus complexe : ce même salarié travaille 42 heures cette semaine-là, dont 8 heures le 1er janvier. La convention collective prévoit 50 % de majoration pour le jour férié. Les heures supplémentaires (7 heures au-delà de 35) sont majorées de 25 %. Les calculs se cumulent sans se neutraliser. Les 8 heures du 1er janvier : 8 × 15 × 1,50 = 180 euros. Les 27 heures ordinaires restantes dans le seuil légal : 27 × 15 = 405 euros. Les 7 heures supplémentaires : 7 × 15 × 1,25 = 131,25 euros. Total brut : 716,25 euros.
Ces exemples illustrent pourquoi la convention collective applicable change radicalement l’équation. Un salarié sans protection conventionnelle et un salarié couvert par un accord généreux peuvent percevoir des rémunérations très différentes pour une semaine de travail identique. Seul un professionnel du droit du travail ou un conseiller juridique peut analyser précisément la situation individuelle d’un salarié et vérifier la conformité des pratiques de paie de son employeur au regard des textes en vigueur sur Légifrance.